Die Fehler der Firmen im Vorstellungsgespräch

Wer sich im Wettbewerb um Talente durchsetzen will, muss sich ernsthaft um die Kandidaten bemühen. Schauspielerei funktioniert nicht.

Der Fachkräftemangel sorgt für Schlagzeilen wie "Ein roter Teppich für Kandidaten...", "Mittelständler finden keine Manager" oder "Fehlende Fachkräfte kosten Milliarden". Die Lösungsansätze finden sich dann unter Begriffen wie Personal-Marketing oder Employer Branding. Dennoch entsteht manchmal der Eindruck, dass zwischen der Selbsteinschätzung der Firmen und dem, was die Bewerber erleben, Welten liegen. Der folgende Fall, der sich tatsächlich so abspielte, macht das deutlich.

Ignorante Chefs

An einem Vormittag stellte sich bei einem IT-Dienstleister auf Empfehlung eines Personalberaters ein erfahrener IT-Manager vor, der sich für eine Führungsposition interessierte. Pünktlich um 10 Uhr eröffnete der Personalchef das Gespräch und bat um Verständnis, dass der Geschäftsführer sich einige Minuten verspäten werde. Es folgten rund 20 Minuten Smalltalk. Dann ging die Tür auf, und der Herr des Hauses trat ein und übernahm sofort die Gesprächsführung. "Guten Tag, herzlich willkommen. Wie war doch gleich Ihr Name?... Nun erzählen Sie mal: Warum denken Sie, dass Sie uns helfen können?" Mit Blick zum HR-Manager folgte die Frage: "Um welche unserer offenen Positionen geht es hier eigentlich?" Dann wieder zum Kandidaten: "Warum haben Sie sich überhaupt bei uns beworben?"

Solche Gespräche, die - wie in diesem Fall - meist nicht erfolgreich verlaufen, sind keine Seltenheit. Der Personalberater und Autor Lothar Stülb von Klimesch, Inhaber von ProfessionalSearch in Stuttgart, erklärt warum: "Gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte werden in der Regel über Personalberater auf eine neue Stelle angesprochen. Man hat es hier nicht mit Kandidaten zu tun, die zwingend einen neuen Job suchen."

Diese High Potentials seien neugierig und wollten im ersten Vorstellungsgespräch lediglich Informationen zum Unternehmen und zur vakanten Stelle sammeln. Es handele sich also um Topleute, die sich gar nicht im "Bewerbermodus" befänden und lediglich Orientierung suchten, wie es Stülb von Klimesch formuliert.

Auf Fragen, die im Stile eines Kreuzverhörs formuliert sind, reagieren solche Kandidaten empfindlich. Sie erwarten "eine angemessene Wertschätzung". Unpünktlichkeit signalisiere hingegen Geringschätzung, und eine schlechte Vorbereitung auf den Kandidaten und seinen Werdegang deuteten auf Desinteresse hin.

Im Kampf um Fach- und Führungskräfte müssen sich einstellende Unternehmen überlegen, wie sie sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen könnten. Zunächst aber, so Stülb von Klimesch, "bedarf es der grundlegenden Erkenntnis, dass sich die Macht auf dem Arbeitsmarkt hin zum Kandidaten verschoben hat". Damit seien neue Spielregeln gültig.

Arbeitgeber sollten sich vor Augen führen, dass das Bewerbungsgespräch "die einmalige Gelegenheit darstellt, sich bei den Kandidaten zu bewerben, sie zu begeistern und für sich einzunehmen", so der Personalprofi. Das Bewerbungsgespräch sollte ein "Informationsaustausch auf Augenhöhe" sein.

"Recruiting war gestern"

Die Gewinnung von qualifiziertem Personal werde in der nächsten Dekade, dem Zeitalter der Generation Y, die Herausforderung für Führungskräfte schlechthin sein. Nur mit guter Führung könne es gelingen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

"Employer Branding schafft eine schöne Fassade für den Betrachter von außen", meint Stülb von Klimesch. Beim Vorstellungsgespräch erlebten die Bewerber aber das Unternehmen von innen: die Räume, die Prozesse, die Menschen. Wenn die Kandidaten einen Bruch zwischen Außendarstellung und Wirklichkeit erkennen, habe das Unternehmen seine Chance verpasst. "Die Glaubwürdigkeit geht verloren. Employer Branding sollte sich aus einer Employer Culture ableiten lassen. Recruiting war gestern", sagt Stülb von Klimesch.

Dieser Artikel ist in der Computerwoche 8/14 erschienen und online unter http://www.computerwoche.de abzurufen.